Şirketlerde Fesih Bildirimi ve İşten Çıkarma Süreci: Hukuki Yükümlülükler

Giriş

İşten çıkarmanın şirketler üzerinde önemli etkileri bulunmaktadır. İş gücü kaybı, motivasyon düşüşü ve olası hukuki uyuşmazlıklar işten çıkarma süreçlerinin dikkatle yönetilmesi gerektiğini göstermektedir. Türkiye’de iş hukuku çerçevesinde fesih bildirimi, işten çıkarma sürecinde önemli bir prosedür olarak öne çıkmaktadır.

1. Şirketlerde İşten Çıkarma Süreci Nedir?

İşverenin fesih hakkı nasıl doğar? İşverenin fesih hakkı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesiyle ilgilidir ve belirli şartlarla sınırlıdır. İşverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı, geçerli veya haklı bir nedene dayandırılmalıdır.

İş sözleşmesinin sona erme biçimleri: İş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli olabilir ve sözleşmenin sona erme biçimi farklı prosedürlere tabi tutulur.

• Belirli süreli sözleşme sona ermesi: Taraflar arasında karşılıklı olarak belirlenen sürenin dolmasıyla iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
• Belirsiz süreli sözleşmede fesih bildirimi: Fesih bildirimi, işveren veya çalışanın karşı tarafa iş akdini sona erdirmek istediğine dair yapılan resmi bir bildirimdir.

2. Fesih Bildirimi Nedir ve Nasıl Yapılmalıdır?

Yazılı fesih bildiriminin zorunluluğu: İş Kanunu’na göre, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi yazılı olarak yapılmalıdır. Yazılı fesih bildiriminde fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekir.

Sözlü fesih geçerli midir? İş sözleşmesinin sona erdirilmesi sözlü fesihle mümkün değildir, yazılı bildirim zorunludur.

Süre ve usul açısından fesih bildirimi şartları: İhbar süreleri, çalışanın kıdemine göre belirlenmiştir ve bu süreler içinde yapılacak fesih bildiriminin usulüne uygun yapılması zorunludur.

SGK fesih bildirimi yükümlülüğü: İşverenin, fesih sonrası SGK’ya işten çıkış bildirimini yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.

3. Geçerli ve Haklı Nedenle Fesih Ayrımı

Geçerli nedene örnekler: İşletmenin veya iş yerinin gereklerinden doğan sebepler, performans düşüklüğü gibi durumlar geçerli bir fesih nedeni sayılabilir.

Haklı nedene örnekler: İşçinin iş yerinde suç işlemesi, devamsızlık, güveni kötüye kullanma gibi durumlar haklı nedenle fesih kapsamına girmektedir.

Her iki durumda işten çıkarma prosedürü farkları: Geçerli nedenle fesihte belirli ihbar süreleri geçerli iken, haklı nedenle fesihte derhal bildirim yapılabilir.

Fesih gerekçesinin ispat yükü: İşveren, fesih gerekçesinin hukuka uygun olduğunu ispat etmek durumundadır.

4. Disiplin Süreci ve İş Sözleşmesinin Feshi

Disiplin sürecinde izlenmesi gereken adımlar: İş yerindeki kurallara uyulmaması halinde, disiplin süreci başlatılabilir. Bu süreçte belgelendirme ve savunma alma önemli adımlardır.

Savunma alma zorunluluğu: İşçinin davranışı nedeniyle fesih işlemi yapılacaksa, işçiden savunma alınması zorunludur.

Disiplin kurulu kararı ve belgelendirme: Disiplin kurulu kararı, iş sözleşmesinin feshi için önemli bir belgedir ve bu kararın belgelenmesi gerekmektedir.

5. İşverenin Fesih Halindeki Hukuki Yükümlülükleri

Kıdem tazminatı ödeme şartları: İş sözleşmesi, işçi lehine belirlenen hallerde feshediliyorsa işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.

İhbar süresi ve ihbar tazminatı: İşverenin fesih bildirimini ihbar sürelerine uyarak yapmaması durumunda ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Kullanılmamış izin ücretlerinin ödenmesi: Çalışanın hak etmiş olduğu kullanılmamış yıllık izinler varsa, işten ayrılma anında bu izinler ücret olarak ödenmelidir.

Belge düzenleme zorunluluğu: İşveren, fesih sonrasında işten çıkan çalışan için gerekli belgeleri (çıkış bildirgesi ve işten ayrılma belgesi) düzenlemekle yükümlüdür.

6. Çalışan Hakları ve İşe İade Davası Süreci

Haksız fesihte çalışanın başvurabileceği yollar: Haksız fesih durumunda çalışan, arabuluculuk sürecini başlatarak iş mahkemesine dava açabilir.

Arabuluculuk süreci ve iş mahkemesi: İşe iade davası öncesi arabuluculuk zorunludur. Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması halinde iş mahkemesine başvurulabilir.

İşe iade davası süreleri ve şartları: Çalışan, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde işe iade istemli dava açabilir.

Mahkeme kararı sonrası işveren yükümlülükleri: İşçinin işe iadesine karar verilmesi halinde işveren, işçiyi işe başlatmak veya tazminat ödemek zorundadır.

7. İşverenler İçin Uygulama Rehberi: Doğru Şekilde Fesih Nasıl Yapılır?

Fesih öncesi değerlendirme kriterleri: İşveren fesih öncesinde ekonomik, işletmesel ve etkili yönetim ihtiyacını değerlendirmelidir.

Fesih yazısında bulunması gereken unsurlar: Fesih yazısında fesih nedeni, ihbar süresi bilgisi ve işçinin hakları açıkça belirtilmelidir.

Belgelerin arşivlenmesi ve denetimlere hazırlık: Fesih ile ilgili tüm belgelerin arşivlenmesi ve olası denetimler için hazırlanması gereklidir.

İşten çıkarma sürecinde insan kaynaklarının rolü: İnsan kaynakları departmanı, fesih sürecinin hukuka uygun yürümesi için gerekli işlemleri koordine etmelidir.

Sonuç

Fesih sürecinin dikkatli yönetilmesi işveren ve çalışan açısından büyük önem taşır. Hukuka uygun hareket edilmesi, potansiyel davalar ve tazminat yükümlülüklerinden kaçınmayı sağlar. Profesyonel danışmanlık alınması, şirketlerin hukuki süreçleri başarıyla yürütmesine yardımcı olabilir.

SSS (Sıkça Sorulan Sorular)

• Fesih bildirimi nedir?

  Fesih bildirimi, iş ilişkisinin sona erdirileceğine dair taraflardan birinin, diğer tarafı bilgilendirdiği resmi bir belgedir.

• İşveren hangi durumlarda işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir?

  İşçi, iş yerinde ahlaka aykırı davranışlar sergiliyorsa, güveni kötüye kullanıyorsa veya devamsızlık yapıyorsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir.

• Belirli süreli sözleşme sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenir mi?

  Belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesinin sona ermesi kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak, sözleşmenin yenilenmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

• Sözlü fesih geçerli sayılır mı?

  Hayır, fesih bildirimleri yazılı olmalıdır. Sözlü fesih geçersizdir.

• İşe iade davası kazanan işçinin hakları nelerdir?

  Mahkeme kararı sonrası işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçi dört aylık maaşı kadar tazminat talep edebilir.

• Fesih gerekçesi ispatlanamazsa ne olur?

  İspatlanamayan fesih gerekçeleri işveren aleyhine dava ile sonuçlanabilir ve işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.

• Disiplin sürecinde savunma almak zorunlu mu?

  Evet, işçiden savunma alınmadan yapılan fesihler hukuka aykırı sayılabilir.

• Fesih bildiriminde neler bulunmalıdır?

  Fesih bildirimi, fesih sebebi, fesih tarihi ve ihbar sürelerini içermelidir.

• İhbar tazminatı nedir?

  İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür.

• SGK bildirimini kim yapar?

  İşten çıkarma sonrası SGK’ya işveren tarafından işten çıkış bildirimi yapılmalıdır.