İşgücü piyasasında ihtiyaçlara esnek yanıt verebilmek adına geliştirilen istihdam modellerinden biri de ödünç işçi çalıştırma sistemidir. Bu sistemde bir işverenin işçisini, geçici olarak başka bir işverene çalıştırmak üzere devretmesi söz konusudur. Türkiye’de ödünç iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi ile yasal bir zemin kazanmıştır ve hem işçiyi hem işverenleri korumaya yönelik belirli sınırlarla düzenlenmiştir.
Bu yazıda, ödünç işçi çalıştırmanın tanımı, hangi koşullarda kurulabileceği, tarafların hak ve yükümlülükleri, yasal sınırlar ve uygulamaya ilişkin detaylar ele alınacaktır.
Ödünç İşçi Nedir?
Ödünç işçi, bir işverenin kendi işçisiyle kurduğu iş sözleşmesini sona erdirmeksizin, işçiyi belirli süreyle başka bir işverenin işyerinde çalıştırmak üzere geçici olarak devretmesi ile ortaya çıkan işçi statüsüdür.
Bu durumda:
- İşçi fiilen ödünç alan işverenin yanında çalışır,
- Ancak iş sözleşmesi halen asıl işverenle devam eder.
Hukuki Dayanak: İş Kanunu m.7
4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçici iş ilişkisi kurulabilecek iki temel yol vardır:
- Özel istihdam bürosu aracılığıyla ödünç işçi temini
- Holding veya aynı şirketler topluluğu içinde ödünç işçi devri
Ödünç İşçi İlişkisi Nasıl Kurulur?
1. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla
- Asıl işveren, Bakanlık’tan yetki almış bir özel istihdam bürosu (ÖİB) ile sözleşme yapar.
- ÖİB, kendi işçisini ödünç alan işverene geçici süreyle çalıştırmak üzere gönderir.
- Bu iş ilişkisi en fazla 6 ay süreyle kurulur ve iki kez yenilenebilir (maksimum 18 ay).
2. Holding veya Grup Şirketleri Arasında
- Aynı gruba bağlı şirketler arasında yazılı işçi devri mümkündür.
- Ödünç işçi, bir grup şirketinden diğerine süresiz olarak da devredilebilir.
- Ancak işçinin yazılı rızası alınmalıdır.
Ödünç İşçi Çalıştırmanın Şartları
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| Yazılı sözleşme | Taraflar arasında yazılı geçici iş ilişkisi sözleşmesi yapılmalıdır. |
| Belirli süreyle sınırlı olma | ÖİB aracılığıyla en fazla 18 ay sürebilir. |
| Geçici ihtiyaç bulunmalı | Sürekli iş gücü ihtiyacı için kullanılamaz. |
| İşçinin onayı alınmalı | İşçi, rızası olmadan başka işyerine gönderilemez. |
| Eşit işlem ilkesi uygulanmalı | Ödünç işçi, kadrolu işçilerle aynı koşullarda çalıştırılmalıdır. |
Ödünç İşçi Uygulanabilecek Durumlar
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ödünç işçi ilişkisi yalnızca şu durumlarda kurulabilir:
- Doğum, hastalık, askerlik gibi nedenlerle işçinin işe geçici olarak gelememesi
- Yıllık izin, evlilik izni gibi süreli devamsızlık halleri
- İşyerindeki üretim veya hizmet hacminde geçici artış
- Mevsimlik veya dönemsel işler
- Arızi işler veya özel projeler
Tarafların Hak ve Yükümlülükleri
Asıl İşveren (İşçiyi Gönderen)
- Ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
- İşçinin iş sözleşmesini sona erdirmemiştir.
- Sosyal güvenlik primleri asıl işveren tarafından ödenir.
- İş güvencesi ve fesih hakkı asıl işverendedir.
Ödünç Alan İşveren
- İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır.
- İşçiye eşit işlem ilkesi kapsamında davranmalıdır.
- İşçiyi ayrımcılığa uğratmamalı ve uygun koşullarda çalıştırmalıdır.
Ödünç İşçi
- Geçici olarak yeni işverenin emir ve talimatlarına uyar.
- Ancak iş sözleşmesindeki tüm hakları asıl işverene karşı korunur.
- İş kazası durumunda her iki işveren de sorumlu olabilir.
Eşit Davranma ve Koruma İlkesi
Ödünç işçiler, çalıştıkları geçici işyerinde:
- İş tanımı,
- Ücret,
- Çalışma süresi,
- Yan haklar
açısından daimi işçilerle eşit haklara sahiptir.
Ayrımcılık yapılması halinde ödünç işçi, işverene karşı ayrımcılık tazminatı davası açabilir.
İşçinin Rızası Neden Önemlidir?
İş Kanunu m.7 uyarınca işçi:
- Yazılı rıza vermemişse başka işverene devredilemez.
- Rızası alınmadan yapılan geçici iş ilişkisi geçersizdir.
- İşçinin itirazı varsa, yasal yollara başvurarak geri dönüş talep edebilir.
Uygulamada Örnek Senaryo
Senaryo:
Bir kargo şirketi, bayram öncesi artan sipariş hacmi nedeniyle 2 ay boyunca fazladan işçiye ihtiyaç duymaktadır. Bakanlık onaylı özel istihdam bürosundan 10 işçiyi ödünç olarak alır. Bu işçiler, kargo şirketinin yönlendirmesiyle çalışır ama maaşlarını ÖİB’den alır.
Yargı Kararlarında Ödünç İşçi
🔹 Yargıtay 9. HD, 2019/9345 E., 2020/11689 K.
“Geçici iş ilişkisi, sürekli ihtiyaçlar için kullanılamaz. Sürekli olarak çalışan bir kişinin geçici işçi gibi gösterilmesi iş güvencesini ortadan kaldırmaya yönelik olup hukuka aykırıdır.”
🔹 Yargıtay 22. HD, 2021/4531 E., 2022/6521 K.
“Ödünç işçiye, geçici işyerinde yapılan mobbing nedeniyle hem asıl hem de geçici işveren birlikte sorumludur.”
Sık Sorulan Sorular
Ödünç işçilerin sendikal hakları var mıdır?
Evet. Diğer işçiler gibi sendikaya üye olabilir, toplu sözleşmeden yararlanabilirler.
Ödünç işçi kalıcı olarak çalışmaya devam edebilir mi?
Geçici işyerinde kalıcı olmak istiyorsa yeni bir iş sözleşmesi yapılmalı ve eski iş sözleşmesi sona erdirilmelidir.
Geçici işveren işçiyi işten çıkarabilir mi?
Hayır. Fesih hakkı yalnızca asıl işverendedir.
Sonuç
Ödünç işçi çalıştırma, doğru uygulandığında işgücü esnekliği açısından önemli fırsatlar sunar. Ancak bu modelin kötüye kullanılması durumunda hem işverenler hem de çalışanlar açısından ciddi hukuki riskler oluşabilir. Özellikle yazılı sözleşmelerin yapılması, işçinin onayının alınması, eşitlik ilkelerine uyulması ve iş sağlığı güvenliği tedbirlerinin eksiksiz sağlanması, sistemin hukuka uygun şekilde yürütülmesi için zorunludur.
Bu nedenle ödünç işçi istihdamına yönelik tüm işlemler profesyonel bir iş hukuku danışmanlığı eşliğinde yürütülmelidir.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
No responses yet